De meeste dienstverbanden eindigen ook in 2025 met een vaststellingsovereenkomst (vso). In een vso worden afspraken gemaakt over de ontslagreden (meestal verschil van inzicht) en de hoogte van de ontslagvergoeding (de transitievergoeding). Dit is voor jou als werkgever de kortste weg naar een oplossing. Werknemers zullen scherp moeten zijn om hun rechten op WW veilig te stellen. De belangrijkste zaken die je bij ontslag kunt regelen in een vso zijn:

• de einddatum van het dienstverband (opzegtermijn);
• eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
• de opname of uitbetaling van vakantiedagen;
• het inleveren van bedrijfseigendommen (auto, telefoon);
• ontheffing van het concurrentiebedingof relatiebeding;
• aanpassing van de gegevens van de werknemer op social media;
• een vergoeding bij outplacement.

Let op bij overname uitzendkrachten

Stel, je wilt uitzendkrachten in dienst nemen, omdat ze goed in het team passen. Er zijn dan enkele zaken waar je op moet letten voordat je een arbeidsovereenkomst opstelt. Je loopt namelijk arbeids-juridische en financiële risico’s wanneer je dit niet goed op orde hebt. Een belangrijk eerste punt van aandacht is de ketenregeling en opvolgend werkgeverschap. Dit houdt in dat je drie tijdelijke contracten in 36 maanden kunt geven. Een onderbreking tijdens een periode van ziekte kan meetellen in de keten; informeer daarnaar bij het uitzendbureau. Als je dit niet goed in beeld hebt, kan het (onbedoeld) direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden.

Een ander attentiepunt is een eventuele boete bij eerdere overname van een uitzendkracht. Check de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau, om te zien of je hiermee rekening moet houden. Het kan dan voordeliger zijn om de uitzendconstructie nog een paar weken langer door te laten lopen.

Een ander punt waar je alert op moet zijn is de zogenoemde anciënniteitsdatum. De wettelijke transitievergoeding (ontslagvergoeding) wordt namelijk berekend vanaf deze datum, waarop de medewerker als uitzendkracht bij jou is komen werken. Zorg ervoor dat je die datum goed in de personeelsadministratie hebt staan. Deze datum geldt namelijk ook voor de opzegtermijn.

Tot slot attenderen we je op de proeftijd. Die mag je niet meer afspreken, als er vergelijkbare werkzaamheden worden uitgevoerd. Het artikel over proeftijd kun je niet meer opnemen in de arbeidsovereenkomst.